Gruppo italiano di automazione e sistemi di controllo
Cliente
Sistemi di controllo
Settore
Richiesta
Il cliente ci ha affidato la progettazione di un percorso di internal resource mining destinato alla prima linea aziendale, con lo scopo di potenziare le abilità motivazionali e gestionali necessarie al conseguimento degli obiettivi di crescita.
Contesto
Il Gruppo punta a incrementare fatturato e linee di business in tempi rapidi. Per sostenere l’espansione serviva:
- una “fotografia” aggiornata delle competenze tecniche, manageriali e comportamentali della prima linea;
- un processo oggettivo – l’Assessment – in grado di misurare potenziale e motivazione, allineando le persone alla strategia di sviluppo.
Obiettivi del progetto
Il Gruppo punta a incrementare fatturato e linee di business in tempi rapidi. Per sostenere l’espansione serviva:
- Tradurre i valori aziendali in competenze strategiche, indispensabili in una fase di forte cambiamento.
- Mappare le competenze trasversali dei collaboratori che rispondono direttamente al CEO.
- Evidenziare ed eliminare i gap attraverso interventi mirati.
- Accrescere l’auto-consapevolezza dei leader, promuovendo la cultura della responsabilizzazione nei rispettivi team.
Metodologia
La metodologia adottata per il progetto ha previsto un approccio strutturato e integrato, capace di restituire una visione chiara e misurabile delle competenze all’interno dell’organizzazione.
Si è partiti dal modello delle competenze, che ha permesso di tradurre il patrimonio valoriale del Gruppo in comportamenti osservabili, concreti e coerenti con gli obiettivi aziendali.
A supporto, è stata utilizzata l’intervista semi-strutturata basata sul modello S.T.A.R. (Situation – Task – Action – Result), uno strumento efficace per analizzare le esperienze professionali in modo oggettivo, ricostruendone il contesto, i compiti svolti, le azioni messe in campo e i risultati ottenuti.
Ogni partecipante ha inoltre lavorato su una scheda di riflessione individuale, pensata come leva motivazionale per stimolare consapevolezza e orientamento allo sviluppo personale. Per una valutazione diretta delle competenze trasversali, sono state previste prove di simulazione, progettate per osservare in azione le capacità individuate come core.
Il percorso si è completato con l’utilizzo di due modelli comportamentali complementari: il modello D.I.S.C., utile per comprendere gli stili relazionali e i comportamenti prevalenti, e il modello Six Seconds, applicato per la misurazione e lo sviluppo dell’intelligenza emotiva (EQ), componente essenziale per la leadership, la collaborazione e la gestione dei cambiamenti.
Durata dell’attività dall’analisi dei fabbisogni al debriefing
Percorso di 2 mesi, concluso con sessioni di feedback personalizzate per tutti i partecipanti.
Contributo CHR
Il contributo di CHR si è articolato lungo più direttrici, tutte finalizzate a sostenere concretamente i piani di crescita del Gruppo.
In primo luogo, è stata curata la definizione delle competenze core, ovvero quell’insieme di capacità chiave ritenute fondamentali per affrontare con efficacia le sfide di sviluppo future. A partire da questa base, si è proceduto con l’analisi della percezione individuale: ogni partecipante è stato chiamato a riflettere e valutare il proprio livello di padronanza delle competenze richieste, creando così un primo ponte tra autovalutazione e valutazione oggettiva.
Il cuore dell’intervento è stato rappresentato dagli Assessment di 1° e 2° livello, che hanno consentito una lettura approfondita delle competenze possedute, delle aree di forza e degli eventuali gap da colmare. A questi, si è affiancata una valutazione mirata del livello di motivazione e di ingaggio delle risorse, per comprendere quanto ciascun individuo fosse effettivamente coinvolto nel proprio ruolo e nei processi aziendali.
Sulla base dei risultati emersi, CHR ha infine curato la progettazione di specifici programmi di sviluppo, pensati su misura per valorizzare le potenzialità individuali e rafforzare la coerenza tra persone, obiettivi e strategia organizzativa.
Processo di lavoro
- Costituzione del team di progetto.
- Identificazione di competenze core e KPI.
- Analisi delle competenze attese per ogni ruolo chiave.
- Progettazione ed erogazione degli Assessment individuali.
- Elaborazione di report di sintesi per la Direzione e feedback individuali.
- Co-creazione dei piani di sviluppo.
Risultati
raggiunti
Il percorso ha rappresentato non solo un intervento di mappatura e sviluppo, ma un vero e proprio investimento sulla cultura della leadership diffusa, che oggi costituisce un asset strategico per la crescita futura del Gruppo.
