Gruppo industriale con oltre 50 anni di storia e più di 1.400 dipendenti distribuiti su diversi siti produttivi, oggi protagonista di un’importante fase di innovazione e trasformazione, sostenuta da investimenti strutturali significativi.
Cliente
Refrigerazione industriale
Settore
Richiesta
Il cliente ci ha affidato la progettazione di un modello strutturato di mappatura delle competenze tecnico-professionali e comportamentali nell’area Operations, con l’obiettivo di valorizzare il know-how interno e promuovere processi più integrati di gestione e sviluppo delle risorse umane.
Contesto
Il costante impegno nel miglioramento tecnico e qualitativo ha portato il Gruppo a imporsi come leader nella costruzione di impianti e gruppi per la refrigerazione, articolando l’offerta su tre linee di prodotto principali e su una gamma estesa di soluzioni customizzate. Nel quadro di questa evoluzione, e in parallelo all’introduzione di un nuovo gestionale, è emersa la necessità di intervenire sulle dimensioni soft dell’organizzazione, con un focus iniziale sull’area produttiva-core dell’azienda e snodo critico per l’efficacia operativa.
Obiettivi del progetto
- conoscere meglio le persone per orientare e accompagnare il loro sviluppo professionale.
- dare attenzione al singolo collaboratore per rafforzarne il senso di appartenenza.
- incrementare la polivalenza delle risorse attraverso lo sviluppo di competenze trasversali.
- valorizzare i saperi professionali esistenti, rafforzando la motivazione al miglioramento.
- gettare le basi per futuri processi integrati di people management: selezione, valutazione, formazione e sistemi premianti.
Metodologia
Il patrimonio di competenze tecnico-professionali e comportamentali viene sistematizzato e formalizzato in un dizionario delle competenze strutturato, che consente la codifica, la condivisione e la trasmissione delle conoscenze all’interno dell’organizzazione, rappresentando uno strumento strategico per lo sviluppo delle risorse e l’integrazione tra funzioni.
Utilizzo di un modello di competenze articolato su due macro-ambiti:
- competenze tecnico-specialistiche, acquisite tramite esperienza o formazione (es. gestione del ciclo di lavoro, attrezzaggio, intervento sulle macchine)
- competenze di comportamento organizzativo, osservabili e descrivibili (es. lavoro di squadra, problem solving, coordinamento)
- struttura scalabile e misurabile: le competenze si muovono secondo un sistema di grading
- adozione di una terminologia condivisa per facilitare la comprensione e la diffusione del modello
- organizzazione delle competenze in un dizionario strutturato su 4 livelli
- interviste strutturate finalizzate a ricostruire processi, attività e comportamenti chiave
Contributo CHR
- mappatura puntuale del sapere tecnico e comportamentale nell’area operations.
- traduzione del know-how in competenze esplicite, strutturate e condivise.
- organizzazione del patrimonio di conoscenze in aree funzionali.
- ottimizzazione dei processi di sostituzione del personale.
- coinvolgimento e responsabilizzazione dei responsabili di funzione nello sviluppo dei collaboratori.
Processo di lavoro
- Definizione della struttura organizzativa e dei ruoli chiave da analizzare.
- Costruzione dei profili di ruolo, con l’elenco completo delle competenze richieste per ogni posizione.
- Definizione del dizionario delle competenze tecniche e comportamentali: identificazione di aree, titoli, definizioni e indicatori (comportamenti).
- Realizzazione di interviste strutturate e raccolta dati sulle attività operative.
Risultati raggiunti
